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quelles obligations vaccinales dans la relation de travail ?
10 septembre 2021
By Secretariat
La loi du 5 août 2021 prévoit dans certains secteurs publics et privés une obligation vaccinale pour leurs personnels. Décryptage des points concrets de ce dispositif.
La loi fixe la liste des salariés et agents concernés par l’obligation de se faire vacciner contre la Covid-19 depuis le 9 août 2021. Une période progressive d’entrée en application de cette obligation est prévue avec des paliers mi-septembre et mi-octobre. À partir du 15 octobre, si elles ne présentent pas les documents requis, ces personnes ne pourront plus exercer leur activité. Elles pourront poser des jours de congés. À défaut, la relation de travail sera suspendue et leur rémunération interrompue jusqu’à présentation des documents.
CONTRE-INDICATIONS MÉDICALES
Les personnes concernées par une contre-indication médicale à la vaccination peuvent présenter un certificat médical de contre-indication se substituant au document de vaccination. Les modalités et motifs de contre-indication médicale sont fixés dans le décret n°2021-1059 du 7 août 2021 et son annexe 2.
IMPACT SUR LE RECRUTEMENT
L’obligation vaccinale s’applique à compter de l’entrée en fonction et du caractère effectif des missions du recruté, mais elle ne peut être exigée de lui pour passer des entretiens ou visiter les locaux. Il incombe à l’employeur (dans les faits, ce sera souvent le recruteur ou le manageur) d’informer le candidat retenu de son obligation éventuelle de présenter les justificatifs nécessaires lors de sa prise de fonction. Il doit également le prévenir des conséquences sur la relation de travail qu’un défaut entraînerait.
AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR VACCINATION
La loi prévoit une autorisation d’absence au bénéfice de tous les salariés ou agents – soumis ou non à l’obligation de justificatif de vaccination – pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés au parcours de vaccination. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits légaux. En pratique, le salarié ou l’agent informera l’employeur de son souhait d’autorisation d’absence et celui-ci pourra lui demander une justification de l’absence par la preuve d’une prise de rendez-vous.
CONTRÔLE DE LA VACCINATION PAR L’EMPLOYEUR
L’employeur est tenu d’assurer le contrôle des justificatifs requis auprès des salariés ou agents soumis à l’obligation de vaccination. Mais il n’a pas le droit de le faire pour des tâches ponctuelles réalisées dans les établissements où le personnel est soumis à l’obligation de vaccination, comme par exemple lorsqu’un représentant syndical extérieur vient assister un salarié ou un agent.
DÉLÉGATION DU CONTRÔLE À DES SALARIÉS
L’employeur peut déléguer le contrôle de la vaccination à un tiers (un prestataire) ou à un ou plusieurs salariés ou agents dédiés à cette mission. Lorsque le contrôle est délégué à un salarié, s’il est effectué par un moyen numérique (lecture numérique du QR code), il doit être réalisé avec du matériel fourni par l’employeur. Lorsque la mission incombe aux manageurs, il est indispensable que les représentants CFE-CGC s’assurent que ces derniers soient bien informés par leur direction des mesures décidées, qu’ils aient les moyens de faire respecter les mesures et des interlocuteurs identifiés pour faire remonter les tensions, et que cette mission soit prise en compte dans leur charge de travail.
CONSERVATION DES DONNÉES CONTRÔLÉES
Les données ne sont pas conservées et ne sont traitées qu’une fois lors de la lecture du QR code. Elles ne peuvent pas être utilisées à d’autres fins que l’accès aux lieux et activités concernés. Cependant, l’employeur peut conserver les résultats des vérifications de satisfaction à l’obligation vaccinale jusqu’à la fin de cette obligation. Il doit s’assurer d’une conservation sécurisée et de la destruction des documents au terme de la période d’obligation vaccinale.
SECRET MÉDICAL
L’employeur a connaissance du statut des personnes au regard du justificatif de vaccination via un QR code. Ce dernier ne comporte pas d’information précise sur l’état de santé des personnes. L’employeur ne sait pas par quel type de document l’obligation de vaccination est respectée. De ce point de vue, le secret médical peut être respecté. Pour le renforcer, la loi prévoit que les personnes soumises à l’obligation vaccinale peuvent transmettre le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication au médecin du travail compétent qui informe l’employeur, sans délai, de la satisfaction à l’obligation vaccinale.
SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL
Lorsque les personnes concernées ne présentent pas les documents requis, il leur est possible de poser des jours de congés. Il s’agit d’une simple possibilité que l’employeur ne peut imposer. À défaut de prise de jours de congés, la relation de travail est suspendue le jour-même et la rémunération est interrompue. Cette période de suspension ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des jours de congés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l’ancienneté (prime d’ancienneté, indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle, complément employeur en cas d’arrêt maladie…). En revanche, le salarié ou l’agent conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire.
DIFFÉRENCE AVEC LE PASSE SANITAIRE
Attention ! Contrairement à l’obligation de présentation du passe sanitaire, la loi ne prévoit pas de rendez-vous entre l’employeur et le salarié ou l’agent au bout de 3 jours de suspension pour maintenir un dialogue. Les documents « Questions/Réponses » des ministères du Travail et de la Fonction publique mentionnent cependant l’invitation qui est faite à l’employeur de privilégier l’instauration d’un dialogue avec le salarié ou l’agent et celle d’organiser un entretien avec lui pour évoquer les moyens de régulariser sa situation.
LICENCIEMENT D’UN SALARIÉ QUI REFUSE DE SE FAIRE VACCINER
Dans un arrêt du 11 juillet 2012, la Cour de cassation a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un salarié qui refusait de se faire vacciner contre l’hépatite B alors que la réglementation applicable à l’entreprise l’imposait. En l’espèce, le médecin du travail avait prescrit cette vaccination et le salarié ne présentait pas de contre-indication médicale. Le licenciement d’un salarié qui refuserait de se soumettre à l’obligation vaccinale sans présenter de contre-indication médicale pourrait donc, selon la CFE-CGC, être validé par les juges.
Gilles Lockhart
FICHES DE DÉCRYPTAGE SUR LE PASSE SANITAIRE DISPONIBLES POUR LES ADHÉRENTS SUR L’INTRANET CFE-CGC
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