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Crise sanitaire : quels impacts sur l’égalité femmes-hommes ?

La CFE-CGC a mené auprès de ses adhérents une vaste enquête pour évaluer les conséquences professionnelles et personnelles de la crise, et la perception de l’égalité femmes-hommes. En voici les principaux enseignements.

MÉTHODOLOGIE
Conduite par les équipes confédérales du secteur Égalité des chances et santé au travail sous l’égide de Mireille Dispot, secrétaire nationale, avec l’appui du réseau de référents interfédéraux du Groupe EquationS, chargé de relayer sur le terrain les actions de la CFE-CGC en matière d’égalité professionnelle et de parité, l’enquête « Impact de la crise sur l’égalité femmes-hommes » a été réalisée au printemps dernier, du 21 avril au 21 mai. Avec un double objectif :

  • évaluer les conséquences professionnelles et personnelles induites par la crise et les organisations du travail ;
  • mesurer la perception de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Associant toutes les structures de l’organisation (fédérations, branches professionnelles, sections syndicales), l’enquête, anonyme et confidentielle, a permis de recueillir plus de 4 000 réponses de militant(e)s et d’adhérent(e)s CFE-CGC.

TRAVAIL EN DISTANCIEL : MOINS D’UNE ENTREPRISE SUR DEUX A MIS EN PLACE DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUES
Malgré un recours massif des entreprises aux différents dispositifs disponibles pendant la crise (télétravail, continuité d’activité à domicile, prise de congés payés obligatoires, chômage technique partiel ou total, récupération des heures supplémentaires…), il ressort des réponses des sondés que seule une entreprise sur deux a mis en place des mesures d’accompagnement spécifiques au travail à distance pendant cette période.

Le principal problème identifié par les répondants en situation de continuité d’activité est le manque d’ergonomie du poste de travail, de nombreuses entreprises n’ayant pris aucune mesure adéquate. Cette problématique et ses répercussions sur la santé des salariés devront assurément être prises en compte dans les prochaines négociations sur le télétravail menées dans les entreprises.

Concernant les risques psychosociaux (RPS) associés au travail en distanciel (surexposition aux écrans, surcharge de travail, droit à la déconnexion, difficultés accrues à concilier vie pro et vie perso…), plus d’un répondant sur quatre indiquent ne pas avoir reçu d’information ni avoir été accompagné pour réduire ces risques engendrés par cette nouvelle organisation de travail contrainte. Toutefois, environ un tiers des sondés a pu bénéficier de la mise en place, par son employeur, d’un soutien psychologique.

IMPACTS ÉCONOMIQUES DE LA CRISE : HOMMES ET FEMMES SUR LE MÊME PIED D’ÉGALITÉ
Une grande majorité des adhérents et des militants (72 %) estime que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes actions visant à réduire les impacts économiques de la crise. En revanche, 46 % estiment qu’au niveau RH, le sujet du genre a globalement régressé depuis le début de la crise, qu’il n’a pas été pris en compte ou qu’il ne constitue pas une priorité.

LES FEMMES MOINS REPRESENTÉES SUR LES POSTES D’ENCADREMENT
Au niveau du management, l’enquête met en lumière une proportion moindre de femmes (27 %) que d’hommes (39 %) à occuper des postes de management d’équipes.

En termes de catégories socio-professionnelles, on relève un taux similaire de femmes (28 %) techniciennes et agents de maîtrise comparativement aux hommes (27 %). La différence est, cependant, plus marquée pour les cadres et les ingénieurs (70 % des hommes appartiennent à ces catégories, contre 60 % de femmes).

UNE LARGE MÉCONNAISSANCE DE L’INDEX DE L’ÉGALITE FEMMES-HOMMES EN ENTREPRISE 
Créé en 2018, l’index de l’égalité professionnelle, calculé à partir de plusieurs critères (écart de rémunération femmes-hommes, écart de répartition des augmentations individuelles, écart de répartition des promotions…) et obligeant toutes les entreprises d’au moins 50 salariés à publier chaque année leurs résultats, est loin d’être entré dans les mœurs côté salariés.
Ainsi, 79,1 % des répondants n’ont pas connaissance de cet indicateur dans leur entreprise. La communication interne faite par les employeurs, à tous les échelons de l’entreprise, semble donc insuffisante et doit être améliorée.

CHARGES DOMESTIQUES : LES FEMMES DAVANTAGE IMPLIQUÉES
Sur la répartition des charges domestiques, les femmes sont davantage impliquées que les hommes dans la scolarité (53 % des femmes indiquent supporter 75 à 100 % de la charge, contre 15 % d’hommes) et la garde des enfants (45 % des femmes contre 11 % des hommes).
De la même façon, les femmes sont plus impliquées dans les tâches ménagères : 62 % des répondantes disent supporter 75 à 100 % de ces tâches, contre 20 % des répondants masculins.

La répartition est plus équilibrée en ce qui concerne le taux d’implication des aidants/soutiens de famille. S’agissant en revanche de la charge mentale et de la gestion du planning, on observe une différence significative entre les femmes et les hommes : 75 % des femmes estiment supporter 75 % à 100 % de cette charge, contre 27 % des répondants masculins.
Conséquence logique : les femmes déclarent disposer de moins de temps libre (pour elles) :
55 % n’ont que de 0 à 25 % de temps libre, contre 30 % chez les hommes.

DES PROPOSITIONS POUR OEUVRER AU CHANGEMENT EFFECTIF DES MENTALITÉS
Les commentaires des répondants contiennent plusieurs suggestions et/ou expression d’attentes structurantes pour améliorer l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Parmi lesquelles :

  • Mettre en place de réels contrôles externes, voire des amendes afin de combler enfin les écarts salariaux.
  • Allonger le congé de paternité.
  • Opérer une révolution culturelle sur le temps partiel en encourageant plus d’hommes et plus de cadres, à tous les niveaux, à y accéder. La formation pour mieux savoir manager des temps partiels est également plébiscitée.
  • Développer ou renforcer les formations afin de lutter contre les attitudes misogynes et discriminantes.
  • Maintenir les cotisations retraites et/ou ouvrir la possibilité d’achat avantageux de cotisation pour les temps partiels.
  • Mettre en place des quotas visant à respecter la parité dans toutes les instances, et pas seulement dans les comités directeurs.
  • Repenser l’organisation du travail : développer les crèches d’entreprise, veiller au planning et à l’horaire des réunions importantes (ex : éviter le mercredi).

 

La CFE-CGC met à votre disposition la restitution de l’enquête ici

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